Günümüz çalışma yaşamında üretim biçimlerinin esnekleşmesi, rekabetin sertleşmesi ve iş güvencesinin azalması, çalışanların üzerindeki baskıyı daha da artırmıştır. Bu baskı, kimi zaman doğrudan performans beklentileri üzerinden, kimi zaman da görünmez şiddet biçimleriyle kendini göstermektedir. İş yerinde sistematik bir biçimde uygulanan psikolojik yıldırma, yani mobbing, yalnızca bireylerin ruh sağlığını değil, aynı zamanda iş yeri barışını, kurumların verimliliğini ve nihayetinde toplumsal huzuru da olumsuz yönde etkilemektedir (Çıkman, 2019).

Kavramsal ve Tarihsel Çerçeve

Kaynakça: workshield.com

Mobbing kavramı ilk kez 1980’lerde İsveç’te yaşayan Alman endüstri psikoloğu Heinz Leymann tarafından, çalışanlar arasında sistematik şekilde tekrarlanan psikolojik şiddeti tanımlamak amacıyla kullanılmıştır (Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu [TİHEK], 2020). Leymann’ın tanımı, haftada en az bir kez gerçekleşen ve en az altı ay devam eden, mağduru çaresiz ve savunmasız bırakan davranışlar bütününü işaret eder. Uluslararası alanda “workplace bullying”, “psychological harassment” ya da “psycho-terror” gibi kavramlarla karşılanan mobbing, Türkçede daha çok “iş yerinde psikolojik taciz” ya da “yıldırma” olarak kullanılmaktadır (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı [ÇSGB], 2017).

Türkiye’de mobbing, hem akademik çalışmaların hem de hukuki düzenlemelerin konusu haline gelmiştir. 2011’de yayımlanan “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi” konulu Başbakanlık Genelgesi, bu kavramın toplumsal ölçekte de fark edilen bir sorun olduğuna işaret etmektedir (ÇSGB, 2017).

Mobbing Türleri ve Unsurları

Kaynakça: hrmresolutions.com

Mobbingin ayırt edici özellikleri arasında süreklilik, sistematiklik ve kasıt bulunur. Tek seferlik tartışmalar ya da iş yoğunluğundan kaynaklanan geçici stres durumları mobbing olarak kabul edilmez (TİHEK, 2020). Davranışların belirli bir süre boyunca tekrar etmesi, mağdurun işten soğutulması ya da uzaklaştırılmasının amaçlanması gerekir.

ÇSGB’nin rehberine göre mobbing, dikey (üstten asta ya da alttan üste) veya yatay (eşitler arası) biçimde ortaya çıkabilir (ÇSGB, 2017). Leymann’ın sınıflandırmasına göre ise davranışlar beş grupta toplanmaktadır: mağdurun iletişimini engelleme (örneğin sözünü sürekli kesme, bağırma), sosyal ilişkilerini kesme (dışlama, yok sayma), itibarına saldırı (dedikodu, aşağılama), mesleki durumunu zedeleme (niteliksiz işler verme, görevleri geri alma) ve sağlığına yönelik saldırılar (tehdit, fiziksel şiddet iması) (TİHEK, 2020).

Bu çeşitlilik, mobbingin hem görünür hem de görünmez yollarla işleyebileceğini gösterir. Kimi zaman açık bir aşağılama, kimi zaman da toplantılardan bilgilendirilmemek gibi örtük davranışlarla mağdur pasifize edilir.

Mağdur ve Faillerin Profilleri

Kaynakça: yoursapp.com

Mobbinge maruz kalan kişiler, çoğu zaman iş yerinde farklılıklarıyla öne çıkan, kimi zaman da sessiz, çatışmadan kaçınan bireylerdir. Araştırmalar, mağdurların zamanla kendilerini değersiz, yetersiz ve yalnız hissettiklerini; özgüvenlerinde belirgin bir azalma yaşadıklarını göstermektedir (Çıkman, 2019).

Mobbing uygulayıcıları ise genellikle güçlü, hırslı ve rekabetçi kişilik yapısına sahip olabilir. Çoğu durumda failler, rakip gördükleri kişileri yıldırarak iş ortamından uzaklaştırmayı hedeflerler. Bazı kurumlarda ise stratejik mobbing adı verilen, çalışanı istifaya zorlamak amacıyla örgütlü biçimde uygulanan yöntemler vardır (Çıkman, 2019).

Bu süreçte izleyicilerin rolü de önemlidir. Sessiz kalmak ya da davranışları normalleştirmek, faillerin güçlenmesine ve mağdurun daha da yalnızlaşmasına neden olur (ÇSGB, 2017).

Bireyden Kuruma Etkiler

Kaynakça: yoursapp.com

Mobbingin sonuçları çok katmanlıdır. Bireysel düzeyde, mağdurlar sıklıkla uyku sorunları, depresyon, öfke kontrolü problemleri, çaresizlik ve intihar düşüncelerine varan ağır psikolojik sonuçlar yaşamaktadır (Çıkman, 2019). Fiziksel sağlık sorunları, psikosomatik rahatsızlıklar da bu süreçte ortaya çıkabilir.

Kurumsal düzeyde ise işgücü kaybı, verimlilik düşüşü, yüksek işten ayrılma oranları ve motivasyon kaybı gibi sonuçlar gözlemlenir. Çalışma barışı bozulur ve kurum kültürü zedelenir (ÇSGB, 2017). Aile ilişkilerinde gerginlikler ve toplumsal düzeyde güven erozyonu da göz ardı edilmemesi gereken sonuçlardır.

Ekonomik açıdan bakıldığında, mobbing yalnızca bireyin değil, ülke ekonomisinin de zarar görmesine neden olmaktadır. Sağlık harcamaları, iş gücü kayıpları ve düşük üretkenlik, dolaylı maliyetler arasında sayılabilir (ÇSGB, 2017).

Mücadele Stratejileri

Kaynakça: pusula360.com

Mobbingle mücadele hem bireysel hem de kurumsal düzeyde yürütülmelidir. Bireysel olarak mağdurların haklarını bilmesi, olayları belgeleyerek resmi makamlara başvurması büyük önem taşır. Aynı zamanda psikolojik destek almak, mağdurun bu süreçteki yıpranmasını azaltabilir (Çıkman, 2019).

Kurumsal düzeyde ise işyerlerinde farkındalık eğitimleri düzenlenmeli, mobbing karşıtı açık politikalar oluşturulmalı, şikayet mekanizmaları işler hale getirilmelidir (ÇSGB, 2017). Ülkemizde ALO 170 hattı, mağdurların psikolojik destek alabileceği ve şikayetlerini iletebileceği bir kanal olarak önemli bir işleve sahiptir. Hukuki boyut da mücadelede kritik bir araçtır. 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu, mobbingi “işyerinde yıldırma” başlığı altında bir ayrımcılık biçimi olarak tanımlamış, mağdurlara başvuru imkânı tanımıştır (TİHEK, 2020).

Dijital Çağda Mobbing

Kaynakça: pusula360.com

Geleneksel iş ortamlarında yüz yüze uygulanan mobbing, dijital çağda çevrimiçi iş platformlarına da taşınmaktadır. Uzaktan çalışma, e-posta ve mesajlaşma gruplarında dışlama, bilgi saklama ya da küçümseyici tavırlar yeni biçimlerde mobbing riskini artırmaktadır.

Etik açıdan bakıldığında, iş yerlerinde insan onurunun korunması hem bireysel hem de kurumsal bir sorumluluktur. Dijitalleşen iş yaşamında, bu sorumluluk daha da önem kazanmakta; kurumların çevrimiçi ortamda da şeffaflık, adalet ve saygı ilkelerini gözetmeleri gerekmektedir.

Mobbing Karşısında Çözüm Arayışları

Kaynakça: pusula360.com

Mobbing, bireylerin ruhsal sağlığı kadar, kurumların işleyişini ve toplumun bütününü etkileyen sistematik bir şiddet biçimidir. Hem bireysel farkındalık hem de kurumsal politikalar yoluyla önlenmesi mümkündür. Bu bağlamda önerilebilecek başlıca adımlar, çalışanların hakları konusunda bilinçlendirilmesi, iş yerlerinde etkin şikayet mekanizmalarının kurulması, mobbing karşıtı açık kurumsal politikaların geliştirilmesi ve yasal düzenlemelerin uygulanabilir kılınmasıdır. Çalışma yaşamında insan onuruna saygı gösterilmesi, daha üretken, daha sağlıklı ve daha barışçıl bir toplum için temel şarttır.

KAYNAKÇA

• Çıkman, S. B. (2019). İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) mağdurlarının benlik algısı, kariyer planlaması, duygu-durumları üzerine bir araştırma (Yüksek Lisans Tezi). Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı. (2017). İşyerlerinde psikolojik taciz (mobbing) bilgilendirme rehberi. Ankara: ÇSGB Yayınları.
• Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu. (2020). Mobbing ve işyerinde psikolojik taciz raporu. Ankara: TİHEK Yayınları